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Un ragazzo rimane gravemente ferito a seguito di un incidente d’auto e viene portato in ospedale. Il medico decide che bisogna operarlo d’urgenza: viene quindi chiamato il chirurgo di turno. Nel vedere il paziente il chirurgo esclama: “Oh mio Dio, non posso operare questo ragazzo! E’ mio figlio!” Ma il chirurgo non è il padre del ragazzo. Come spiegate questa contraddizione?

In molti potrebbero presentare delle difficoltà a trovare una soluzione plausibile a questo indovinello: se il chirurgo è il genitore, ma non è il padre, il percorso logico-razionale condurrebbe senza alcun dubbio alla conclusione che il chirurgo sia la madre del ragazzo.

Ma se così stanno le cose , perché tanta difficoltà a trovare la soluzione? Questo indovinello sembra essere un ottimo espediente per evidenziare quanto la nostra società sia influenzata da stereotipi e pregiudizi. Il primo ad illustrare questo concetto in ambito psicologico fu Walter Lippmann (1922), il quale evidenziò esattamente il principio per cui in qualsiasi società ciò che l’individuo fa non si fonda su una conoscenza diretta e certa, bensì su immagini che egli si forma o gli vengono date; dei veri e propri ‘stampi cognitivi’ che mediano il suo rapporto con la realtà (Cortese& Spagnolo 2013). Difatti, specie in passato, poche persone attribuivano alla categoria del chirurgo una figura di genere femminile.

Si potrebbe sintetizzare il concetto di stereotipo assimilandolo a una rappresentazione semplificata della realtà caratterizzata da credenze e rappresentazioni che spesso vengono associate, senza verificarne l’effettiva esistenza, ad un intero gruppo di persone. Queste caratteristiche associate agli stereotipi e la propensione ad utilizzarli, tuttavia, non dipendono dal libero arbitrio del soggetto ma sono stabilite culturalmente dal gruppo di appartenenza.

Alcuni degli stereotipi più duri a morire sono quelli di genere che riguardano la distinzione tra maschi e femmine, e le loro caratteristiche generalizzate. Questi, troppo spesso, condizionano le scelte ed i comportamenti delle persone in modo subdolo e sottile senza che esse ne siano consapevoli. Ad esempio, uno studio del Center for Gender in Organizations pubblicato nel 2012 sostiene che l’identità di carriera tende a formarsi già durante le scuole medie: i risultati di questo studio infatti evidenziano come gli stereotipi di genere indirizzino le aspirazioni di carriera delle ragazze verso quelle professioni definite “da colletto rosa” (es. insegnamento, risorse umane, segreteria ecc.) mentre fanno percepire carriere nella tecnologia, ingegneria, nelle scienze e nella matematica come dominio prevalentemente maschile.

Ma perché gli stereotipi di genere, in ambito professionale, sono così pericolosi e vanno combattuti?
In primo luogo perché possono inficiare l’avanzamento di carriera di molte professioniste.
Gli stereotipi di genere possono portare ad attribuite alcune caratteristiche particolari ad un soggetto solo ed unicamente in quanto donna; purtroppo però alcuni comportamenti tipicamente associati al genere femminile non sono assimilabili a quelli richiesti per crescere all’interno di un’organizzazione.
A molte donne infatti sarà sicuramente capitato di trovarsi ad affrontare difficoltà dovute al giusto comportamento da assumere a lavoro, se ci si comporta in modo troppo conforme allo stereotipo si perde la competizione professionale, se invece ci si allontana da esso si viene sanzionate. Il Wall Street Journal evidenzia infatti come molte più donne rispetto agli uomini abbiano ricevuto commenti rispetto al loro stile comunicativo ritenuto ‘aggressivo’.

Relativamente alla condizione dei ‘colletti rosa’ all’interno delle organizzazioni si fa riferimento alla metafora del “soffitto di cristallo” ovvero una barriera invisibile fatta di vari ostacoli e difficoltà che impedisce alle donne di raggiungere le posizioni apicali relegandole a mansioni di bassa entità prive di visibilità e responsabilità. Tale metafora venne utilizzata per la prima volta nel 1986 in un articolo del Wall Street Journal.

Recentemente, un’analisi (effettuata su dati longitudinali) condotta da Alice Eagly e Linda Carli (Kreitner, R., & Kinicki,A.2004) mostra un miglioramento nei contesti di lavoro: le donne sembrano aver compiuto grandi passi avanti in termini di formazione, presenza nei consigli di amministrazione e posizioni di leadership. Molte aziende (tra cui alcuni colossi mondiali dell’informatica come Google Inc. e Facebook Inc.) si sono mosse in tal senso per implementare il numero di “colletti rosa” nel loro personale. Tuttavia, secondo le Autrici, la strada da percorrere è ancora lunga, le donne non sembrano più essere vittime del soffitto di cristallo ma il loro percorso di carriera somiglia ad una corsa in un labirinto. La strada verso il successo è piena d’insidie, anziché essere diritta e semplice. Un esempio di disparità sul lavoro tra uomini e donne si riflette nella netta differenza di remunerazione; le donne infatti sembrano guadagnare in media il 15% in meno all’ora rispetto alla controparte maschile.

Ma vi siete mai chiesti come vadano le cose in Italia? Secondo il “Global Gender Gap Report” del World Economic Forum, il nostro Paese nel 2008 era al 67° posto su 130 nazioni prese in considerazione. Il report, giunto alla sua quarta edizione, va ad analizzare il gap di genere in termini di opportunità che separano i due sessi (per esempio la partecipazione economica al lavoro, l’istruzione, la presenza all’interno delle istituzioni politiche). In tempi più recenti nel 2015, secondo i dati dell’Eurostat, in Italia il 49,9 per cento delle donne ha un lavoro a fronte del 69,8 per cento degli uomini. Uno squilibrio molto preoccupante, soprattutto se rapportato alle realtà di altri Paesi europei come la Lituania con soli 2,6 punti di differenza, seguita da Finlandia (2,8) e Lettonia (4,2).

Rispetto a quanto detto, quale può essere la soluzione ottimale per gestire gli stereotipi di genere e la discriminazione verso le donne? Appare evidente come un’adeguata gestione delle diversità imponga alle organizzazioni di adottare un nuovo modo di pensare le differenze tra le persone, riconoscendo l’unicità del contributo che l’altro può dare. Le politiche di gestione delle diversità consistono in dei cambiamenti organizzativi che permettono a ciascun soggetto di esprimersi al massimo del proprio potenziale; questo non solo garantisce un clima migliore all’interno dell’azienda ma anche il raggiungimento degli obiettivi organizzativi.

Spesso in ambito aziendale si parla di “azioni positive” degli interventi che hanno l’obiettivo di raggiungere l’eguaglianza di opportunità in un’organizzazione. Esse hanno origine dalle leggi a tutela della pari opportunità lavorative e sottintendono l’obiettivo di evitare le discriminazioni nei contesti lavorativi. In Italia, ad esempio, vige la legge 20 del 2011 che prevede una quota crescente di donne negli organi amministrativi e di controllo. Alcuni studi hanno rivelato alcune strategie chiave per il successo nelle politiche di inclusione e gestione delle diversità, in primo luogo l’educazione e la formazione ed il rinforzo di comportamenti desiderabili, che aiutano i manager a superare i pregiudizi nei confronti delle minoranze. Grandi aziende come la Microsoft, per citarne una, richiedono a tutti i dipendenti di prendere parte ad un programma di formazione annuale per educarli sugli stereotipi di genere. In questo contesto appare fondamentale anche lo sviluppo di politiche di Welfare aziendale che implicano una serie di servizi destinati a favorire la conciliazione e la flessibilità in ambito lavorativo (es. baby sitting, smart working, part-e flex-time, ecc) che mirano a diminuire il bornout, in particolare delle donne in carriera.

E’ importante che all’interno delle aziende si diffonda il credo che ‘le differenze di genere non sono un limite per lo sviluppo di un’impresa, bensì una risorsa’. Come afferma Annamaria di Ruscio di NetConsulting Cube: ‘Meno mimose più STEM, un augurio professionale di affermazione sociale, che riguarda le pari opportunità di carriera in tutti gli ambiti professionali; in particolare in quei ruoli legati alle discipline Stem, cioè Science, Technology, Enigeering and Math.’

 

Tirocinante: Alessia iusi

Tutor: Fabiana Salucci

 

Bibliografia

-Cortese, C. G., & Spagnolo, R., Leader e follower nei gruppi di lavoro, 2013, Giappichelli Editore.

-Dreaming Big: What’s Gender Got to Do with It? The Impact of Gender Stereotypes on Career Aspirations of Middle Schoolers; Center for Gender in Organizations (CGO)., Briefing Note Number 35., 2012.

-Kreitner, R., & Kinicki, A.,Comportamento organizzativo, 2004, Apogeo Editore.

 

Linkografia

http://leadershipfemminile.com/le-donne/stereotipi-genere/

http://www.cattolicanews.it/la-parita-e-il-soffitto-di-cristallo

https://medeasocialfarm.com/2012/08/13/la-teoria-del-tetto-di-cristallo/

https://leadershipfemminile.org/2013/02/12/la-spinta-verso-le-carriere-da-colletti-rosa-viene-da-lontano/

https://www.manageritalia.it/content/download/Informazione/Giornale/Dicembre_2008/42_44pdf.pdf

http://www.lastampa.it/2012/09/04/blogs/una-stanza-tutta-per-se/il-concetto-di-tetto-di-cristallo-e-morto-FRPbi5u82847JLIJHc4FQL/pagina.html

http://www.economia.rai.it/articoli/la-discriminazione-delle-donne-sul-posto-di-lavoro-questione-irrisolta/31288/default.aspx

http://www.ilgiornale.it/news/rapporto-donne-lavoro-limportanza-welfare-aziendale-1390740.html

http://www.alleyoop.ilsole24ore.com/2017/10/12/generali-italia-il-welfare-per-le-donne-piu-smart-work-e-meno-part-time/

http://www.ictbusiness.it/cont/news/donne-tecnologia-e-lavoro-liberarsi-dagli-stereotipi-e-possibile/36617/1.html#.WrohsdRubIU

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